RSS Eng

RSS

Печать

Внештатная ситуация

Отношения работодателя и наемного работника столь же сложны, как и, например, семейные. Оформлять документы или по обоюдному согласию обойтись без них? На какой срок строить отношения - на время короткого проекта или на пять лет вперед? Вопросы и сомнения гложат обе стороны: работодателю кажется, что он переплачивает, а работнику - что он перерабатывает... Трудовой кодекс проблем не решает: взаимоотношения на рынке меняются так стремительно и приобретают столь причудливые формы, что законодательство за этим движением не всегда успевает. Одни из самых ярко выраженных тенденций в последнее время - так называемые нетипичные формы занятости: заемный труд и аутсорсинг. Такие трудовые отношения российскими законами пока не оговариваются, хотя уже стали массовым явлением. В Госдуме только готовится проект закона о заемном труде - "О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам": он прошел несколько парламентских слушаний, после чего его рассмотрение было отложено до нынешней осени. У сторонников и противников имеются свои аргументы. Первые считают, что заемный труд решает проблемы безработицы, увеличивает производительность труда, повышает качество персонала. Вторые - что создает нестабильность на рынке, позволяет работодателям недоплачивать налоги, снижать зарплату, не соблюдать социальные обязательства и ставить в невыгодные условия своих "временщиков".

Сотрудник в аренду

Собственно под словом "аутсорсинг" (англ. out - "внешний", source - "источник") понимается привлечение дополнительной рабочей силы - помимо уже имеющейся в распоряжении предприятия. В России обычно это называли "работать внештатно". В отличие от советской практики, когда внештатно подрабатывали, сейчас такой вид деятельности становится все более распространенным и все чаще - основным. Заемный труд от аутсорсинга отличается тем, что между работодателем и работником появляется посредник - частное агентство занятости (ЧАЗ). "Заемный труд - это когда работник, заключивший срочный трудовой договор с частным агентством занятости, направляется на временные проекты в различные компании, - говорит корпоративный юрист компании "Келли Сервисез Си-Ай-Эс" Владимир Копосов. - Такая модель часто выгодна работникам: для студентов - это дополнительный доход во время каникул; для людей, не имеющих трудового стажа, - возможность приобрести профессиональный опыт на различных проектах, определиться с направлением своей деятельности; для мам, воспитывающих малолетних детей, - гибкие условия труда и возможность совмещать работу с семейными делами; для пенсионеров - приработок к пенсии".

Кроме того, компании периодически нуждаются в услугах определенных специалистов, но не хотят держать их в штате. Например, у маленького косметического салона нет необходимости в постоянном бухгалтере, он нужен только на время финансовых отчетов. Некоторые компании нанимают на условиях аутсорсинга чуть ли не половину сотрудников. Как правило, ключевые функции выполняют штатные сотрудники, а вот вспомогательные перепоручают временным. По принципу - мы сосредоточимся на том, что умеем делать лучше всех, а второстепенную работу доверим тем, кто умеет делать ее лучше нас. Например, в рекламном агентстве "Естественно" по аутсорсингу работает значительная часть коллектива: "Наш главный продукт - это разработка идей: в стратегическом планировании, креативе, TTL. У нас есть отдел по работе с клиентами, в котором работают штатные сотрудники, - объясняет Наталья Агре, генеральный директор агентства. - Все остальные ресурсы берутся извне (например, их предоставляет холдинг Media Arts Group, в который входит наше агентст­во) - это юристы, финансисты, IT и HR. Мы имеем опыт аутсорсинга как с организациями, так и с отдельными специалистами в России и мире. Например, для разработки креатива иногда привлекаем голландские, бразильские или английские креативные команды, они добавляют интернациональности нашим работам. Естественно, для производства роликов всегда заключается контракт с продакшн-агентством".

На условиях аутсорсинга работают как рабочие на заводах и стройках, так и белые воротнички. "Такую форму труда используют и торговые сети, которым требуются менеджеры по продажам, и IT-компании, и финансово-банковские структуры. Конечно, временные сотрудники не занимаются непосредственно банковскими операциями, но они могут, например, отвечать за продвижение и продажу банковских продуктов и услуг. Технологию заемного труда используют и при найме топ­-менеджеров", - комментирует генеральный директор агентства занятости Manpower Владимир Лазарев.

Надо сказать, что в последнее время на рынке труда появилась категория людей, которые предпочитают не сидеть годами на одном рабочем месте, а наниматься в компании на выполнение конкретных заказов. "Думаю, что работать на таких условиях может человек, сложившийся профессионально и эмоционально, - говорит эксперт по социальным проектам Любовь Якубовская. - Пожалуй, лет пять назад я и сама была не готова к такому режиму. Сейчас - да. Я работаю на проектах и в коммерческих организациях, и в государственных, мне это нравится. Когда проект заканчивается, я расцениваю это как возможность отдохнуть. Ко мне пришло чувство профессиональной уверенности, и я уже не боюсь, что останусь без работы. Что касается работы в штате, то я не закрываю для себя такой вариант, хотя мне кажется, что там слишком много усилий уходит на "придворную жизнь", на процедуры, на соблюдение правил в системе".

Высокие трудовые отношения

При ближайшем рассмотрении нетипичные формы занятости могут скрывать ловушки. "Скажем, есть фирма, которая занимается наймом персонала: она нанимает рабочую силу (в том числе иностранную) и предоставляет ее третьей стороне. Люди получают зарплату в организации, которая их нанимает, хотя работают в другом месте, - объясняет заместитель председателя Федерации независимых профсоюзов России Олег Нетеребский. - То есть трудовой договор заключается с частным агентством занятости, которое никакой производст­венной деятельности не осуществляет". В результате договор отрывается от трудовых отношений, которые таким образом искусственно делятся на две части - фактические и юридические. И это весьма удобно для работодателя. Например, становится размытой ответственность нанимателей за условия труда. Когда работодатель заключает договор с человеком напрямую, он обязан соблюдать Трудовой кодекс по полной программе. В данном же случае контракт подписывается с агентством, которое не организует рабочий процесс, не предоставляет рабочее место, а следовательно, не отвечает за то, где и в каких условиях трудятся люди. Кроме того, у сотрудника нет гарантии постоянной занятости. Его могут нанять и на год, и на два, но если через полгода завод решит прервать отношения с агентством, то он работу теряет.

Часто временные работники, нанятые через агентство, оказываются в куда худших условиях, чем штатные. "Я изучал опыт Южной Кореи - там подсчитали: если количество заемных сотрудников на предприятии доходит до 40 процентов, это приводит к социальной нестабильности, - говорит Олег Нетеребский. - Профсоюзы защищают интересы только своих членов, а нештатные работники становятся как бы людьми второго сорта. В результате между штатными и временными работниками возникают недружественные отношения, что ведет к социальной напряженности. Чтобы избежать этого, в Корее был принят закон, ограничивающий количество работников, взятых по найму на предприятие. Там ситуацию контролирует организация, в которую входят представители государства, работодателей и профсоюзов. Считаю, что это очень разумный подход".

В России отрицательных примеров использования заемного труда, надо сказать, тоже уже набралось немало. "Вот весьма красноречивый случай: в 2007 году на одном из крупных предприятий в Санкт-Петербурге заемные рабочие оказались в существенно худших условиях по сравнению с постоянными. Они попытались создать профсоюз, но реакция руководства последовала незамедлительно: инициаторы были уволены за три дня. Условия заемного труда это позволяют - в одностороннем порядке расторгается договор между предприятием и агентством. То есть процедура увольнения значительно проще, чем по Трудовому кодексу, - рассказывает представитель Международного союза пищевиков UIF Лика Шершукова. - Еще один пример также из Питера: в другой компании прямо на рабочем месте умер сотрудник. Причина - вроде бы сердце. Со здоровьем у него проблем не было, однако условия труда могли подорвать любой организм: люди работали по 12 часов с одним выходным в неделю. А поскольку это были мигранты из Киргизстана и Узбекистана, они по понятным причинам при первых же попытках корпоративного расследования сказали, что никаких претензий не имеют". Действительно, в такой ситуации никто ни за что не отвечает: юридически работодатель не имеет отношения к работникам, а агентство - к условиям производства.

Помимо экономии на людях появляется возможность сэкономить и на налогах- например, недоплачивать в Фонд социального страхования. Агентство, конечно, обязано делать отчисления, но значительно меньшие. Ведь оно не связано с производством и относится к первому классу профессионального риска (взнос в фонд - 0,2 процента от фонда оплаты труда). Тогда как многие вредные производства, куда часто и направляются работники, относятся к самому высокому классу (взнос - 8,5 процента от фонда оплаты труда). Конечно, экономия для работодателей чувствительная, поэтому они заинтересованы в найме более дешевой во всех отношениях рабочей силы, от которой к тому же можно в любой момент отказаться.

Хотя, как отмечает Олег Нетеребский, выгода часто оказывается сомнительной. "Начинается все примерно так: агентство занятости, предлагая свои услуги, говорит, что решение трудовых споров оно берет на себя (главное, чтобы на предприятии не было профсоюза). Работнику платят условно десять тысяч рублей, а предприятие платит ЧАЗу 20 тысяч. Однако часто вскоре работодатель получает весь спектр проблем, связанных с временной рабочей силой, - существенно снижается качество продукции. Вот, к примеру, на некоторых направлениях Российской железной дороги начали выводить за штат проводников, а набирать работников через ЧАЗ. Очень быстро пошли жалобы на качество обслуживания, на санитарные условия и пр. Когда столовая при компании признается непрофильной, выводится за штат, а на условиях аутсорсинга привлекается, скажем, ресторан "Прага" - я ничего против не имею. Но практика показывает, что набирают работников непонятной квалификации с соответствующими последствиями".

Как отмечает Лика Шершукова, в последнее время наблюдается обратное явление - инсорсинг: компания, обжегшись на аутсорсинге, начинает возвращаться к традиционной схеме и набирать кадры в штат.

"Золотые" руки

В мировой практике заемный труд практикуется уже давно, первый опыт был опробован еще в 1946 году в США. На сегодняшний день в странах Евросоюза через частные агентства занятости ежегодно трудоустраиваются, по некоторым данным, до 7 миллионов человек. "Заемный труд используется вовсе не для того, чтобы лишить работника каких-то социальных гарантий. Это объективный процесс глобализации экономики, в котором важным фактором становится конкурентная борьба - как между предприятиями за максимальную эффективность, так и между наемными работниками - за рабочие места", - говорит Владимир Лазарев. Минимизируя расходы и снижая себестоимость продукции, предприятие, естественно, выигрывает на рынке. В то же время кадры должны постоянно доказывать свою профессиональную пригодность, чтобы быть востребованными. По словам Владимира Лазарева, в России технология заемного труда только начинает cвое распространение: на сегодняшний день по такой схеме работают около 40-50 тысяч человек, что составляет всего 0,05-0,07 процента от экономически активного населения страны. Тогда как доля таких работников в Великобритании составляет 5 процентов от экономически активного населения, в Нидерландах - 2,6 процента, в США - 2,2 процента (по сведениям Международной конфедерации частных агентств занятости CIETT). "Заемный труд все чаще становится связующим звеном между временной и постоянной занятостью: большое количество заемных работников получают предложения от компаний работать на постоянной основе уже в первый год направления на временные проекты, - объясняет Владимир Копосов. - Исследования модели заемного труда в ведущих западных странах показывают, что вклад частных агентств занятости в рынок труда значителен: прежде всего он создает новые рабочие места. Причем речь идет не о подмене штатных единиц: 80 процентов мест, созданных для заемных работников в проектах, не существовало раньше, то есть эту работу никто бы не выполнил".

Впрочем, нельзя сказать, что критики заемного труда в принципе против того, чтобы частные агентства занятости помогали решить вопрос с кадрами, главное, на чем они настаивают, - это появление механизма, предупреждающего злоупотребления. На международном уровне заемный труд регулируется Конвенцией МОТ № 181 от 1997 года - ее ратифицировали 14 стран, однако Россия этого пока не сделала. Первым шагом для легализации статуса заемного труда и стал законопроект "О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их третьим лицам".

"Мы выступаем за то, чтобы максимально учесть зарубежный опыт, в том числе отрицательный, и принять разумный закон, - подчеркивает Олег Нетеребский. - Главные наши требования: мы против заемного труда, то есть когда ЧАЗ нанимает работника и тот заключает договор с агентством, а не с предприятием. Нормальная ситуация - когда агентство оказывает посреднические услуги, получает за это деньги, но трудовой договор подписывают работник и работодатель. Ну и, конечно, лицензия на деятельность агентст­вам занятости должна выдаваться только по соглашению с профсоюзами".

В Европе, к примеру, тщательно выстраивают систему противовесов: скажем, в Австрии существует так называемая Палата труда, в которую входят председатели профсоюзов, представители работодателей и законодатели. Без ее одобрения не может быть принят вообще ни один закон. В принципе не важно, кто в России возьмет на себя функцию координации действий всех участников рынка. Главное, чтобы все интересы были соблюдены, а законом гарантировалось не только право на труд, но и на охрану труда.

Вита Мач

 

Пресс-служба Общественной палаты РФ

Вход

Войти на этот сайт вы можете, используя свою учетную запись на любом из предложенных ниже сервисов. Выберите сервис, на котором вы уже зарегистрированы.

Войти под профилем Вконтакте

Войти

Внимание!

Голосовать могут только зарегистрированные пользователи.

войти зарегистрироваться