Илья Семин: «Наставничество — эффективный социальный лифт для молодежи»

Заместитель председателя Комиссии ОП РФ по развитию экономики, предпринимательства, сферы услуг и потребительского рынка Илья Семин отметил, что всероссийский форум «Наставник» посвящен осмыслению роли наставничества, поиску новых форм его развития и обмену лучшими практиками. Член ОП РФ принял участие в дискуссии на тему «Как создать среду для развития движения наставников?» в рамках форума.

«На многих современных промышленных предприятиях складываются свои практики наставничества, свои фишки, которые могли бы быть применены и на других предприятиях. Наставничество во всем своем многообразии форм действительно может стать не только инструментом передачи опыта, знаний и компетенций, но и полноценным социальным лифтом для тысяч молодых людей», — считает Семин.

«Сегодня под определением наставничества принято понимать отношения между двумя людьми — старшим наставником и младшим протеже, рассчитанные на развитие последнего, причем в различных сферах: профессиональной, карьерной, образовательной, культурной и других», — добавил общественник.

Илья Семин отметил, что сегодня необходимо использовать советский опыт, адаптировав его под современные реалии.

«Наставничество на производстве — одна из самых широко известных и применяемых форм наставничества, причем советский опыт принято считать одним из самых успешных и эффективных. Поэтому какие-то практики необязательно придумывать, а можно взять из опыта успешных советских предприятий с поправкой на современные условия. Тем не менее стремительное изменение технологий, развитие цифровых технологий требуют разработки новых форм поддержки и стимулирования наставничества на предприятиях», — сказал член ОП РФ.

Отмечается, что базовый уровень наставничества — это уровень отдельно взятой компании и ее внутрикорпоративной среды. В самом упрощенном виде наставничество может существовать и на микропредприятии из двух человек. На крупных же предприятиях наставничество существует в формате многоуровневой системы передачи знаний. В реальности наставник может решать сразу несколько важных задач, например, такие как профориентация, адаптация новых сотрудников; повышение его мастерства; построение профессиональной карьерной траектории развития, а также многие личные вопросы подопечных.

Семин рассказал, что чаще всего наставник появляется у молодого специалиста, практиканта или стажера, который только начинает свое восхождение к профессиональному мастерству.

«Всестороннее развитие системы стажировок на российских предприятиях способно придать мощный импульс и развитию движения наставничества. Наставничество является частью социальной культуры сотрудника, но не его обязанностью. Далеко не все сотрудники предприятий заинтересованы развивать систему наставничества для молодых специалистов, так как это трудоемкий процесс, который отвлекает сотрудника-наставника от его основных рабочих процессов. В функции наставников входит решение технических и организационных вопросов молодых работников, контроль и оценка выполнения ими индивидуального учебного плана работы. После окончания периода наставничества куратор подводит итоги трудовой деятельности. Поэтому за процесс наставничества предусмотрены небольшие доплаты ментору. Некоторые компании также доплачивают наставникам за результат, например, за обученного им рабочего, прошедшего аттестацию (получившего более высокий разряд), и выплаты по итогам полугодичной и годичной работы этого сотрудника на предприятии. Но можно ли только за счет денег создать эффективную среду наставничества? Как показывает дискуссия на форуме, необходимо искать баланс между материальным поощрением и созданием культуры, в которой наставничество воспринималось бы как почетная миссия, повышающая внутрикорпоративный статус, а не как неизбежное обременение», — подчеркнул член ОП РФ.

«Поэтому не менее важно, что наставник помогает молодому стажеру гармонично влиться в коллектив, знакомит его с корпоративной культурой. Поэтому для развития среды для наставничества можно было бы создать специальные курсы для наставников. В основу таких курсов целесообразно положить soft skills, тренинг коммуникативной эффективности, школу педагогического мастерства, навыки коучинга, педагогическую психологию, возрастную психологию, социологию молодежных культур. Эффективный наставник должен не только знать, как работать на станке (hard skills), но и уметь донести эти знания подопечному, располагать специфическими компетенциями и даже больше — стать значимым взрослым для него. Некоторые компании проводят специальные тренинги, прежде чем определить, кто из сотрудников потенциально мог бы стать наставником», — отметил зампредседателя Комиссии ОП РФ.

Напомним, форум «Наставник», который проходит 13–15 февраля на ВДНХ, направлен на развитие профессиональной среды наставничества. Он объединит несколько тысяч наставников на предприятиях, представителей HR-департаментов крупнейших компаний, органов федеральной и региональной власти, а также сотрудников некоммерческих и образовательных учреждений. В феврале — марте 2018 года окружные форумы «Наставник» пройдут в семи федеральных округах России.

Подводя итоги дискуссии, Илья Семин заявил, что нужно самым внимательным образом проанализировать результаты дискуссии, лучше практики, российские и международные, с тем чтобы новая российская система наставничества была одной из самых эффективных в мире.

Организаторами выступили АНО «Агентство стратегических инициатив по продвижению новых проектов» при поддержке информационного агентства России ТАСС.